Merhabalar, uzun bir sürenin ardından tekrar yeni
yazımla karşılarınızdayım. Yeni yazımın
konusu işverenlerin ve işgörenlerin kabusu olan TURNOVER. Turnover nedir, nasıl
hesaplanır ve turnover oranını düşürmek mümkün mü sorusu üzerinde duracağız.
Turnover ( Personel Sirkülasyonu), belirli bir zaman
zarfında işletmelerde çalışmaya başlayan ve işten ayrılan işgörenlerin devir
oranını ifade etmektedir. Bir işletmede işgörenlerin ne kadar süre çalıştığını,
işletmede ne kadar sıklıkla işten çıkışların yaşandığını ve ayrılan
işgörenlerin yerini ne kadar sürede doldurulabildiğini ifade eden sayısal
terime TURNOVER denilmektedir.
İnsan Kaynakları departmanlarında biz İnsan Kaynakları
Uzmanlarının kullandığı ufak bir formülle işletmenizdeki turnover oranını
hesaplamanız mümkün. Bir örnekle turnover oranının hesabını anlatmak gerekirse;
İlk önce bilmemiz gereken şey belirli bir dönemde çalışan
sayısı ortalamasıdır.
Örneğin Şubat 2015 – Mart 2015 dönemi için işletmenizde
Şubat ayında 150 çalışan olsun ve Mart ayını da 250 personelle kapattığınızı
varsayarsak eğer,
(150 + 250) / 2 = 200 ( belirli bir dönemdeki çalışan sayısı
ortalamasıdır)
Personel Devir oranı (turnover oranı) için belirli dönemde işten
çıkan personel sayısını bilmemiz gerekmektedir
Şubat – Mart 2015 için işten çıkan personel sayısı 20 olsun;
( dönemdeki işten çıkan personel sayısı / dönemdeki ortalama
personel sayısı ) x 100
(20 / 200 ) x 100 = 10 ( İşletmenizde %10 Turnover oranına
sahipsiniz )
( Önemli Not: Turnover oranın her işletme için geçerli olan belirli bir
standardı yoktur. İşletmenin yapısına, işkoluna, işgören sayısına ve işletmenin
büyüklüğüne göre personel değişim oranı farklı biçimde yorumlanabilmektedir.
Örneğin, tarım sektöründe yer alan bir konserve fabrikasında ya da turizm
sektöründe yer alan bir otel işletmesinde geçici olarak görevlendirilen
mevsimlik işgören sayısı ve personel değişim oranı yüksektir. Bu yükselme o tür
işletmelerin yapısına ve amacına uygun düştüğü için yapılacak yorum da farklı
olacaktır. Bununla birlikte hemen hemen her işletmenin kendi yapısına uygun
düşen bir en uygun personel değişim oranı olması gerekir. Bu hızın belirli
toleranslar içinde kalması beklenir. Saptanan en uygun hızın altında ya da
üstünde bir işgören akışı varsa bu işletmenin izlediği personel politikasının
başarısızlığını yansıtır )
Turnover oranını hesapladığımıza göre yüksek turnover
oranının işgören ve işverenler açısından ne derece önemli olabileceğine bir göz
atalım;
Kariyer hedeflerinin sekteye uğraması, kıdem tazminatı veya
title alımı açısından olumsuz sonuçlar doğurması, işsizlik sürecinin ekonomik
ve psikolojik problemler yaratması, cv lerde kısa süreli deneyimlerin dolu
olmasından dolayı işe alımcı gözünde sebatsız personel adayı olarak görünmesi
ve toplumsal itibarın sarsılması gibi olumsuzluklar turnover oranının yüksek
olmasının personeller açısından kötü sonuçlaerı olarak sıralayabiliriz.
Peki, işgörenleri bu derece etkileyen turnover oranı
işletmeleri nasıl etkiler zamanı gelmişken birazda ondan bahsetmek gerektiğini
düşünmekteyim.
Turnover, İşletmelerin itibarını zedeler, sürekli yeni
personellerle çalışması gerektiğinden satışlar azalır dolayısıyla kar azalır ve
işler aksar, ayrıca sürekli yeni personelle çalışmasının bir problemi de
oryantasyon ve eğitim maliyetlerinin yükselmesidir, diğer olumsuzluklar ise iş
gücü kayıpları yaşar ve portföy müşterilerini kaybedebilir.
Görüldüğü üzere hem işgörenler hem işverenler açısından çok
önemli sonuçlar doğuran yüksek turnover oranını sıfırlamak çok mümkün olmasa bile
sıfıra yakın seviyelere kadar düşürmek tabii ki mümkündür. Bunun için kısa vadeli acil durum planları ile
işle başlanmalı ve ardından uzun vadede gerçekleşebilecek detaylı stratejik
planların üzerinde durulması gerektiğine inanmaktayım.
Turnover oranının kontrol altına alınabilmesi için özellikle
üzerinde durulması gereken durumları kısaca şöyle sıralayabiliriz;
·
Çıkış mülakatlarının titizlikle yapılması ve
strateji üretirken bu mülakatların göz ardı edilmemesi,
·
İnternet sitelerinde hapis olan vizyon, misyon
ve kurum kültürünün tekrar gözden geçirilmeli ve iş yaşamına adapte edilmeli
·
İşe alım politikalarının gözden geçirilmesi ve
doğru işe doğru personelin alınması sağlanmalı,
·
Personellerde bilgi yedeklemeleri yapılmalı (
işten ayrılan bir personelin işlerini kolayca yapabilmesi için bir başka
personele bilgi yedeklemesi yapılması)
·
Sağlıklı oryantasyon eğitimlerinin yapılmalı,
·
İşletme içi rotasyon imkanının geliştirilmeli,
·
İşletme içi iletişim ve haberleşme imkanlarının
sağlıklı olarak çalışmasının sağlanması,
·
Personel performans değerlendirme ölçümlerinin
sağlıklı yapılması ve PDS’nin ışığı altında işgörenlerin kariyer yönetimi
yapılmalı, gerekli eğitimlerin verilmesi sağlanmalı
·
Sağlıklı ücret yönetimi stratejilerine sahip
olunmalıdır.