13 Mart 2015 Cuma

TURNOVER


 
Merhabalar, uzun bir sürenin ardından tekrar yeni yazımla karşılarınızdayım.  Yeni yazımın konusu işverenlerin ve işgörenlerin kabusu olan TURNOVER. Turnover nedir, nasıl hesaplanır ve turnover oranını düşürmek mümkün mü sorusu üzerinde duracağız.

Turnover ( Personel Sirkülasyonu), belirli bir zaman zarfında işletmelerde çalışmaya başlayan ve işten ayrılan işgörenlerin devir oranını ifade etmektedir. Bir işletmede işgörenlerin ne kadar süre çalıştığını, işletmede ne kadar sıklıkla işten çıkışların yaşandığını ve ayrılan işgörenlerin yerini ne kadar sürede doldurulabildiğini ifade eden sayısal terime TURNOVER denilmektedir.

İnsan Kaynakları departmanlarında biz İnsan Kaynakları Uzmanlarının kullandığı ufak bir formülle işletmenizdeki turnover oranını hesaplamanız mümkün. Bir örnekle turnover oranının hesabını anlatmak gerekirse;

İlk önce bilmemiz gereken şey belirli bir dönemde çalışan sayısı ortalamasıdır.

Örneğin Şubat 2015 – Mart 2015 dönemi için işletmenizde Şubat ayında 150 çalışan olsun ve Mart ayını da 250 personelle kapattığınızı varsayarsak eğer,

(150 + 250) / 2 = 200 ( belirli bir dönemdeki çalışan sayısı ortalamasıdır)

Personel Devir oranı (turnover oranı) için belirli dönemde işten çıkan personel sayısını bilmemiz gerekmektedir

Şubat – Mart 2015 için işten çıkan personel sayısı 20 olsun;

( dönemdeki işten çıkan personel sayısı / dönemdeki ortalama personel sayısı ) x 100

(20 / 200 ) x 100 = 10 ( İşletmenizde %10 Turnover oranına sahipsiniz )  

( Önemli Not: Turnover oranın her işletme için geçerli olan belirli bir standardı yoktur. İşletmenin yapısına, işkoluna, işgören sayısına ve işletmenin büyüklüğüne göre personel değişim oranı farklı biçimde yorumlanabilmektedir. Örneğin, tarım sektöründe yer alan bir konserve fabrikasında ya da turizm sektöründe yer alan bir otel işletmesinde geçici olarak görevlendirilen mevsimlik işgören sayısı ve personel değişim oranı yüksektir. Bu yükselme o tür işletmelerin yapısına ve amacına uygun düştüğü için yapılacak yorum da farklı olacaktır. Bununla birlikte hemen hemen her işletmenin kendi yapısına uygun düşen bir en uygun personel değişim oranı olması gerekir. Bu hızın belirli toleranslar içinde kalması beklenir. Saptanan en uygun hızın altında ya da üstünde bir işgören akışı varsa bu işletmenin izlediği personel politikasının başarısızlığını yansıtır )

Turnover oranını hesapladığımıza göre yüksek turnover oranının işgören ve işverenler açısından ne derece önemli olabileceğine bir göz atalım;

Kariyer hedeflerinin sekteye uğraması, kıdem tazminatı veya title alımı açısından olumsuz sonuçlar doğurması, işsizlik sürecinin ekonomik ve psikolojik problemler yaratması, cv lerde kısa süreli deneyimlerin dolu olmasından dolayı işe alımcı gözünde sebatsız personel adayı olarak görünmesi ve toplumsal itibarın sarsılması gibi olumsuzluklar turnover oranının yüksek olmasının personeller açısından kötü sonuçlaerı olarak sıralayabiliriz.

Peki, işgörenleri bu derece etkileyen turnover oranı işletmeleri nasıl etkiler zamanı gelmişken birazda ondan bahsetmek gerektiğini düşünmekteyim.

Turnover, İşletmelerin itibarını zedeler, sürekli yeni personellerle çalışması gerektiğinden satışlar azalır dolayısıyla kar azalır ve işler aksar, ayrıca sürekli yeni personelle çalışmasının bir problemi de oryantasyon ve eğitim maliyetlerinin yükselmesidir, diğer olumsuzluklar ise iş gücü kayıpları yaşar ve portföy müşterilerini kaybedebilir.

Görüldüğü üzere hem işgörenler hem işverenler açısından çok önemli sonuçlar doğuran yüksek turnover oranını sıfırlamak çok mümkün olmasa bile sıfıra yakın seviyelere kadar düşürmek tabii ki mümkündür.  Bunun için kısa vadeli acil durum planları ile işle başlanmalı ve ardından uzun vadede gerçekleşebilecek detaylı stratejik planların üzerinde durulması gerektiğine inanmaktayım.

Turnover oranının kontrol altına alınabilmesi için özellikle üzerinde durulması gereken durumları kısaca şöyle sıralayabiliriz;

·         Çıkış mülakatlarının titizlikle yapılması ve strateji üretirken bu mülakatların göz ardı edilmemesi,

·         İnternet sitelerinde hapis olan vizyon, misyon ve kurum kültürünün tekrar gözden geçirilmeli ve iş yaşamına adapte edilmeli

·         İşe alım politikalarının gözden geçirilmesi ve doğru işe doğru personelin alınması sağlanmalı,

·         Personellerde bilgi yedeklemeleri yapılmalı ( işten ayrılan bir personelin işlerini kolayca yapabilmesi için bir başka personele bilgi yedeklemesi yapılması)

·         Sağlıklı oryantasyon eğitimlerinin yapılmalı,

·         İşletme içi rotasyon imkanının geliştirilmeli,

·         İşletme içi iletişim ve haberleşme imkanlarının sağlıklı olarak çalışmasının sağlanması,

·         Personel performans değerlendirme ölçümlerinin sağlıklı yapılması ve PDS’nin ışığı altında işgörenlerin kariyer yönetimi yapılmalı, gerekli eğitimlerin verilmesi sağlanmalı

·         Sağlıklı ücret yönetimi stratejilerine sahip olunmalıdır.



 Bilinçli İşverenler ve bilinçli İnsan Kaynakları Uzmanlarıyla elveda Yüksek Turnover Oranları…

 KAAN GÖGEBAKMAZ

 

 

12 Ocak 2015 Pazartesi

İŞ YAŞAMINDA STRES VE STRES YÖNETİMİ


Günümüzde yaşamın hızını yakalayabilmek için fiziksel, psikolojik ve beyinsel yeteneklerimizi sınırların üzerinde zorlamaktayız. Yüksek iş hayatı temposu, çevresel etkenlerin yoğunluğu, insan ilişkilerinde yaşanan sorunlar bireyin yaşam akışı içinde, kimi zaman duygusal ve düşünsel boyutta, özellikle de beden sağlığı noktasında sorunlar yaşamasına neden olmaktadır. O halde stresi; fiziki, sosyolojik ve psikolojik faktörlerin etkisiyle bireyde meydana gelen sıkıntı hali ve bunun hastalık olarak bedene yansımasıdır diye açıklamak mümkün olacaktır.
Stres çeşitli faktörlerden meydana gelmektedir. Bu faktörleri fiziksel, sosyolojik, aile ve iş – kariyer hayatı faktörleri diye gruplandırabiliriz. Her insan bu faktörlere karşı farklı farklı tepkiler geliştirdiğinden dolayı stres karşısında da farklı tepkiler gerçekleştireceklerdir.

Stres, kaçınılmaz ve çift yönlü bir olgudur. İnsanın yukarıda saydığımız farklı uyarıcı faktörler sayesinde bireyin sıkıntıya düştüğü haller birer stres potansiyelidir. Stres ne kadar olumsuz olarak algılansa da performansı azalttığı gibi arttırabilmektedir de bu da stresin çift yönlü olması özelliğinden kaynaklanmaktadır.  Stres kişiseldir, cinsiyete ve çeşitli meslek gruplarına göre farklılık gösterebilmektedir.

Stres hayatımızda çeşitli belirtiler gösterir bunlar;
·         FİZİKSEL BELİRTİLER ( Baş ağrısı, düzensiz uyku, çene kasılması, diş gıcırdatma, döküntü, hazımsızlık vb.)

·         PSİKOLOJİK BELİRTİLER ( Kaygı – endişe, depresyon, ruhsal durumda hızlı değişiklikler, asabilik vb.)

·         ZİHİNSEL BELİRTİLER ( Unutkanlık, karar vermede güçlük, hatalarda artış, düşük verimlilik, iş kalitesinde düşüş vb.)

·         SOSYOLOJİK BELİRTİLER ( Güvensizlik, başkasını suçlama, fazla savunmacı tutum vb.)
Tüm saydığımız stres faktörleri özel hayatımızdaki etkisi kadar iş hayatımıza da oldukça fazla etki etmektedir. Aşırı iş yükü, işin sıkıcı olması, ücret yetersizliği, terfi sorunları, çalışma saatlerinin süreleri, personel azlığı, çevresel sorunlar, yetkilerin yetersizliği, teşvik etmeme, değerlendirilmelerde yapılan adaletsizlikler, araç-gereç azlığı, zaman baskısı, çalışmaların karşılığının alınamaması, iş ortamında yaşanan huzursuzluklar, ast üst veya çalışma arkadaşlarıyla yanlış veya yetersiz iletişim, rol belirsizliği, moral düşüklüğü, yapılan işten tatmin olamama, hedeflerin net olarak belirlenmemiş olması vb. etkenler iş yaşamında bizi sıkıntılı durumlara sürüklemektedir. Bu durum işletme ortamında “ÖRGÜTSEL STRES” kavramını meydana getirmektedir.

Peki, iş yaşamında stresi nasıl yönetebiliriz birazda buna değinmemiz gerekirse ilk önce stres yönetimi kavramından söz etmemiz gerekmektedir.

Stres Yönetimi; yaşam kalitesini arttırmak ve stresle başa çıkmak amacıyla stresin nedenini ve bu nedenlere verilen tepkileri değiştirmektir diye tanımlayabiliriz.
İşletmelerde örgütsel stresle başa çıkabilmek için; Nefes ve bedensel egzersizler, gevşeme metotları,  çeşitli etkinliklere katılmak, psikolojik bilinçsel terapi, doğru – sağlıklı beslenme, kendi kendini kontrol etme bilinci geliştirme gibi bireysel stratejiler örgütsel stresi azaltmada yardımcı olacağı gibi, örgütsel hava yaratmak, işin zenginleştirilmesi, işletmesel rollerin belirlenmesi, mesleki gelişim yollarının planlanması, sağlıklı kariyer yönetimi, mesleki danışmanlık, işyerinde neşeli ortam yaratmak, sağlıklı ve doğru iletişim yollarını bulmak, çeşitli değerlendirme sistemlerinden sonra yön gösterici eğitici geri bildirimlerde bulunmak, işletme içi sosyal etkinlikler düzenlemek gibi işletmelerin örgütsel stratejileri ile desteklenmesi gerekmektedir.  

Gerek bireysel, gerekse örgütsel düzeyde yapılacak çeşitli düzenlemeler, örgütsel stres kaynaklarının azaltılmasına yardımcı olacaktır. Böylece doyumlu ve verimli bir örgütsel ortam yaratılarak, hem örgütlerin üretim sürecinin aksamadan işlemesi, hem de işgörenlerin ruh ve beden sağlıklarını korunması sağlanabilecektir.

 
Kaan GÖGEBAKMAZ



 



 
 
 
 
 

9 Ocak 2015 Cuma

İŞLETMELERDE ÇALIŞAN MEMNUNİYETİNİN ÖNEMİ

Bir işletmenin başarısının %70'i çalışanına bağlıdır. Personel çalıştığı işyerini, işini ve çalışma koşullarını sevmeli ki kaliteli hizmet / ürün verebilsin. Bu sebeptendir ki son dönemlerde işletmeler kurum kültürlerinde çalışan memnuniyetine önem verdiklerini savunmaktadırlar. Günümüz işletmelerinde şimdilik internet sitelerindeki kurum kültürü vizyon misyon yazılarında kalmakla beraber ümit ediyorum ki gelecekte yazıda kalmayan, işletme işleyişine özümletilmiş çalışan memnuniyetlerini kendisine gerçekten ilke edinmiş firmalarla çoğunlukla karşılaşabiliriz.
Kullanılan teknoloji, alınan kararlar, firmanızın tasarımı ne kadar iyi olursa olsun müşterileriniz ile en sıcak teması kuranlar çalışanlarınızdır ve çalışanlar ve müşterilerin memnuniyet seviyesi birbirine paralel ve denk olmadığı sürece memnuniyet seviyesi düşük olan yükseği de kendisine çeker.
Çalıştığı şirketten, yönetimden, görevinden vs memnun olmayan çalışanlar genellikle işlerini değiştirirler, bundan daha kötü olanı ise bu şekilde çalışmaya devam etmelerdir.
Firmalarda mutlu ve memnun personeller; uzun yıllar boyunca sizinle çalışır, işlerini ve firmanızı daha çok geliştirmeye gayret eder, iş yerine pozitif enerji yayarak iş arkadaşlarınında memnuniyetini yükseltir, işleriyle ilgili daha fazla üretken olur, işyeri kurallarına mümkün olduğunca uymaya çalışır, firma imajını geliştirmek üzere çalışmalar yapar ve yaptıkları işlerin kalitesini gözle görülür oranda yükseltir.
Çalışan memnuniyet seviyesi düşük olan şirketlerde ciddi maliyetler söz konusu olacaktır. Öncelikle çalıştığı firmadan memnun olmayan çalışan bir şekilde işyeriyle olan bağını kesecektir ve kendisiyle beraber bu çalışan için yapılan tüm çalışmaları, eğitimleri beraberinde götürecektir. Çıkarken aldığı tazminatlar, çıkan personelin yerine tekrardan seçme yerleştirme oryantasyon çalışmaları, kendisiyle beraber bir iş arkadaşını da götürebilme olasılıkları,  yapılan işlerin / projelerin yarım kalması, yeni alınan personelin iş yerine uyum süresi, çıkarken firma müşterilerine kötü reklamı, turn-over oranın yükselmesi kalifiye personelin çalışmak için firmayı tercih etmemeleri firmaya maliyet olarak geri dönecektir.
 
Peki firmamızda personelimizin memnuniyetini nasıl yükseltebiliriz?
Öncelikle %100 çalışan memnuniyeti diye bir kavramdan söz etmek biraz ütopik olacağından memnuniyet memnuniyetsizlikten ağırlıkta ise işe devamlılık ve tatminin yeterli olacağını düşünmemiz gerekmektedir.
Çalışan memnuniyeti veya memnuniyetsizliğine yol açan iş boyutlarından başlıcaları, ücret, terfi olanağı, yönetim tarzı, işin kişiye genel uyumu ve iş arkadaşları ile olan ilişkidir. İşgören, bir işte başarılı olduğunda, ücret dahil bir dizi beklentilerini karşılamak ister. Çalışana istediği ücreti vererek tatmin etmek mümkündür ancak çalışan, diğer çalışanlarla eşit ücret talebinde de bulunabilir. Bundan dolayı çalışanın istediği ücreti vermek yetmeyecek ücretlendirmede adil olmak da gerekecektir. Geçinme ücreti denilen seviye aşıldıktan sonra, çalışanın memnuniyetini ücretin ne kadar olduğu değil, başkaları ile karşılaştırması etkilemektedir. Bazı personelin kendisi kadar iş yapmadan daha fazla ücret alması da memnuniyetsizliğe yol açacaktır. Çalışanlar, çalıştıkları kuruluşun uyguladığı ücret sistemi ve terfi politikalarını adil olarak algılamak ve beklentilerine uygun olmasını isteyeceklerdir. Ayrıca  iş, kişinin sahip olduğu bilgi, yetenek ve özelliklerin çok üstünde ise çalışan açısından bir başarısızlık söz konusudur. Kişinin bireysel özellik ve yeteneklerinin üzerinde bir işi yapmak zorunda kalması durumunda ortaya sıkıntı ve moral bozukluğu çıkacaktır. Bu da tatminsizliği doğuracaktır. Bu konuyu doğru işe doğru personel alımı yaparak aşılabileceğini düşünmekteyim. İş güvencesinin olması, iş yerindeki sağlıklı iletişim ve bilgi akışının olması, işin fiziki yapısı, kişinin aynı grupta bulunduğu iş arkadaşlarıyla olan ilişkisi ayrı birer tatmin faktörleridir.
Aslında personelimiz bize ilk ışığı işe alım sırasında yaptığımız kişilik testlerinde vermektedir. Bildiğiniz gibi memnun olunacak sebepler kişiden kişiye değişen olgulardır. Bu sebeple işe alımcının yetkin bir isim olması gerekmekte ve yapılan kişilik testleri sağlıklı değerlendirildiğinde bize personelimizin memnuniyetini sağlayabilmemiz için nelerden ne derece tatmin olduğuyla ilgili verilere ulaşmamızı sağlayacaktır.  Personelimiz bize ikinci ışık olarak performans değerlendirme süreçlerindeki geri bildirimlerde göstermektedir. Bu da firmamızda sağlıklı yürütülen performans değerlendirme sistemimizin kurulu olması gerektiğini işaret eder. Personelimizden gelen bir üçüncü ışık ise yılda iki defa yapmamız gereken çalışan memnuniyeti anketlerinin sonuçlarıdır. Ve son ışık işten çıkan personellerle yapılacak olan sağlıklı çıkış mülakatlarından alınan verilerdir. Çıkış Mülakatı, mevcut personel ve yeni alınacak personellerin mutluluğu için alınacak önlemler açısından çok önemli bir yer oluşturacaktır. Personel tarafından işverene iletilen bu dört ışığın sonuçlarının iyi değerlendirilmesi ve gereken aksiyonların en kısa sürede acilen alınması gerekmektedir.
İşe geç gelme, işe adaptasyon zorluğu, verilen görevi tam yerine getirememe, iş yeri kurallarına uymakta zorluk çekme veya bilerek uymama, ast - üst veya iş grubu arkadaşlarıyla eksik / yanlış iletişim kurmak gibi olgular memnuniyetsizliğin ilk belirtileri olarak bizim karşımıza çıkacaktır. Bu durumda yönetime düşen başlıca görev, çalışanların bir adım önünde istekleri ve gerekli değişimleri, çalışanların taleplerinden önce görmek ve düzeltmek olacaktır.

 
Unutulmaması gereken en önemli olgu; İşletmeler insanlar ile var olan yapılardır ve çalışan mutluluğu faktörü dikkate alınmaksızın etkin olarak işletilemez ve gelecekte varlıklarını sürdüremezler. 

Çalışan memnuniyetinin üst seviyelerde olduğu firmaların gelecekte çok daha fazlalaşması ümidiyle...

Saygılarımla

Kaan GÖGEBAKMAZ