TURNOVER

 

Merhabalar, uzun bir sürenin ardından tekrar yeni yazımla karşılarınızdayım.  Yeni yazımın konusu işverenlerin ve işgörenlerin kabusu olan TURNOVER. Turnover nedir, nasıl hesaplanır ve turnover oranını düşürmek mümkün mü sorusu üzerinde duracağız.

Turnover ( Personel Sirkülasyonu), belirli bir zaman zarfında işletmelerde çalışmaya başlayan ve işten ayrılan işgörenlerin devir oranını ifade etmektedir. Bir işletmede işgörenlerin ne kadar süre çalıştığını, işletmede ne kadar sıklıkla işten çıkışların yaşandığını ve ayrılan işgörenlerin yerini ne kadar sürede doldurulabildiğini ifade eden sayısal terime TURNOVER denilmektedir.

İnsan Kaynakları departmanlarında biz İnsan Kaynakları Uzmanlarının kullandığı ufak bir formülle işletmenizdeki turnover oranını hesaplamanız mümkün. Bir örnekle turnover oranının hesabını anlatmak gerekirse;

İlk önce bilmemiz gereken şey belirli bir dönemde çalışan sayısı ortalamasıdır.

Örneğin Şubat 2015 – Mart 2015 dönemi için işletmenizde Şubat ayında 150 çalışan olsun ve Mart ayını da 250 personelle kapattığınızı varsayarsak eğer,

(150 + 250) / 2 = 200 ( belirli bir dönemdeki çalışan sayısı ortalamasıdır)

Personel Devir oranı (turnover oranı) için belirli dönemde işten çıkan personel sayısını bilmemiz gerekmektedir

Şubat – Mart 2015 için işten çıkan personel sayısı 20 olsun;

( dönemdeki işten çıkan personel sayısı / dönemdeki ortalama personel sayısı ) x 100

(20 / 200 ) x 100 = 10 ( İşletmenizde %10 Turnover oranına sahipsiniz )  

( Önemli Not: Turnover oranın her işletme için geçerli olan belirli bir standardı yoktur. İşletmenin yapısına, işkoluna, işgören sayısına ve işletmenin büyüklüğüne göre personel değişim oranı farklı biçimde yorumlanabilmektedir. Örneğin, tarım sektöründe yer alan bir konserve fabrikasında ya da turizm sektöründe yer alan bir otel işletmesinde geçici olarak görevlendirilen mevsimlik işgören sayısı ve personel değişim oranı yüksektir. Bu yükselme o tür işletmelerin yapısına ve amacına uygun düştüğü için yapılacak yorum da farklı olacaktır. Bununla birlikte hemen hemen her işletmenin kendi yapısına uygun düşen bir en uygun personel değişim oranı olması gerekir. Bu hızın belirli toleranslar içinde kalması beklenir. Saptanan en uygun hızın altında ya da üstünde bir işgören akışı varsa bu işletmenin izlediği personel politikasının başarısızlığını yansıtır )

Turnover oranını hesapladığımıza göre yüksek turnover oranının işgören ve işverenler açısından ne derece önemli olabileceğine bir göz atalım;

Kariyer hedeflerinin sekteye uğraması, kıdem tazminatı veya title alımı açısından olumsuz sonuçlar doğurması, işsizlik sürecinin ekonomik ve psikolojik problemler yaratması, cv lerde kısa süreli deneyimlerin dolu olmasından dolayı işe alımcı gözünde sebatsız personel adayı olarak görünmesi ve toplumsal itibarın sarsılması gibi olumsuzluklar turnover oranının yüksek olmasının personeller açısından kötü sonuçlaerı olarak sıralayabiliriz.

Peki, işgörenleri bu derece etkileyen turnover oranı işletmeleri nasıl etkiler zamanı gelmişken birazda ondan bahsetmek gerektiğini düşünmekteyim.

Turnover, İşletmelerin itibarını zedeler, sürekli yeni personellerle çalışması gerektiğinden satışlar azalır dolayısıyla kar azalır ve işler aksar, ayrıca sürekli yeni personelle çalışmasının bir problemi de oryantasyon ve eğitim maliyetlerinin yükselmesidir, diğer olumsuzluklar ise iş gücü kayıpları yaşar ve portföy müşterilerini kaybedebilir.

Görüldüğü üzere hem işgörenler hem işverenler açısından çok önemli sonuçlar doğuran yüksek turnover oranını sıfırlamak çok mümkün olmasa bile sıfıra yakın seviyelere kadar düşürmek tabii ki mümkündür.  Bunun için kısa vadeli acil durum planları ile işle başlanmalı ve ardından uzun vadede gerçekleşebilecek detaylı stratejik planların üzerinde durulması gerektiğine inanmaktayım.

Turnover oranının kontrol altına alınabilmesi için özellikle üzerinde durulması gereken durumları kısaca şöyle sıralayabiliriz;

·         Çıkış mülakatlarının titizlikle yapılması ve strateji üretirken bu mülakatların göz ardı edilmemesi,

·         İnternet sitelerinde hapis olan vizyon, misyon ve kurum kültürünün tekrar gözden geçirilmeli ve iş yaşamına adapte edilmeli

·         İşe alım politikalarının gözden geçirilmesi ve doğru işe doğru personelin alınması sağlanmalı,

·         Personellerde bilgi yedeklemeleri yapılmalı ( işten ayrılan bir personelin işlerini kolayca yapabilmesi için bir başka personele bilgi yedeklemesi yapılması)

·         Sağlıklı oryantasyon eğitimlerinin yapılmalı,

·         İşletme içi rotasyon imkanının geliştirilmeli,

·         İşletme içi iletişim ve haberleşme imkanlarının sağlıklı olarak çalışmasının sağlanması,

·         Personel performans değerlendirme ölçümlerinin sağlıklı yapılması ve PDS’nin ışığı altında işgörenlerin kariyer yönetimi yapılmalı, gerekli eğitimlerin verilmesi sağlanmalı

·         Sağlıklı ücret yönetimi stratejilerine sahip olunmalıdır.

 Bilinçli İşverenler ve bilinçli İnsan Kaynakları Uzmanlarıyla elveda Yüksek Turnover Oranları…

 KAAN GÖGEBAKMAZ