31 Aralık 2014 Çarşamba

İNSAN KAYNAKLARINDA HESAP MAKİNESİ



Bu zamana kadar İnsan Kaynaklarının Duygusal Zeka, performans yönetimi, yetenek yönetimi, mülakat teknikleri, ücret yönetimi ve empati gibi ögelerinin üzerinde durmuşken İnsan Kaynakları Yönetiminin  %50 sini oluşturan muhasebesel dokunuşlarını unutmamak gerekir. Bu sebepten 2015'in ilk yazısında Personel Ücret Bordrosu ve Hesaplaması, Asgari Geçim İndirimi (AGİ) hesaplarına ve İhbar - Kıdem Tazminatları hesaplarına değinmek istedim.
 
PERSONEL ÜCRET BORDROSU:
  1. Ücret Tanımı: Türkiye Cumhuriyeti Anayasasının 55/1 maddesine göre ücret; " Ücret Emeğin Karşılığıdır." , 4857 sayılı İş Kanununun 32. maddesine göre " Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır." , 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 3. Maddesinde ise " Ücret 4. maddenin 1. fıkrasının (a) ve (c) bendi kapsamında sigortalı sayılanlara saatlik, günlük, haftalık, aylık veya yıllık olarak para ile ödenen ve süreklilik niteliği taşıyan brüt tutarı," diyerek tanımlanmıştır.
  2. Ücret Bordrosu Tanımı ve Yasal Dayanağı: İşletmelerde fikren veya bedenen emeği geçenlerin medeni halleri, çalışma süreleri, yaptıkları işler, hak ettikleri kök  ve ek ücretler ile direkt ve endirekt işçilikleri, bunlardan yapılan kesintileri ve net ödenen ücreti özetleyen çizelgedir. Bordronun Yasal Dayanağı İse; 213 Sayılı Vergi Usulü Kanunu 238. maddesinde, 4857 Sayılı İş Kanununun 37. Maddesinde, 5510 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 102. Maddesinin (e) bendinin 5 numaralı alt bendinde ve Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliğinin 105. Maddesinde Bordro düzenlemelerine değinilmektedir.
  3. Kimler Ücret Bordrosu Düzenlemek Zorundadır ve Çalışanların Ücret Bordrosu Almak Gibi Bir Zorunluluğu Bulunmakta Mıdır?: 213 Sayılı Vergi Usulü Kanununun 238. Maddesinde ücret bordrosu düzenlemeyecek olanlara ilişkin istisnaya göre "Gelir vergisi kanununa göre muaf olan ücretlerle diğer ücret üzerinden vergiye tabi hizmet erbabına yapılan ödemeler için bordro tutulamaz" denilmektedir. Bu tanım dışında kalanlar ÜCRET BORDROSU DÜZENLEMEK ZORUNLULUĞUNDADIR.  Peki çalışanlar ücret bordrosu almak gibi bir zorunluluğu var mıdır?  Genel Hizmet Sözleşmesi 6098 Sayılı Borçlar Kanununun 393 - 447 sayılı maddelerinde ayrıntılı bir şekilde düzenlenmiştir. Çalışanlar için ücret bordrosu almak gibi bir hukuki zorunluluk olmamakla birlikte Genel Hizmet sözleşmeleri Borçlar Kanunda düzenlenmiş olmasından dolayı ileride doğabilecek ihtilafların çözümlerinde ispat amaçlı delil olacağından dolayı çalışanların usulüne uygun düzenlenmiş ve imzalanmış Ücret Bordrosu alması lehine olacaktır.
  4. Ücret Bordrosunda Asgari Neler Bulunmalıdır: Ücret bordrosunun hukuki dayanaklarında belirtmiş olduğumuz Ücret Bordrosunun düzenlendiği kanunlara göre bordro üzerinde asgari bulunması gerekenleri şöyle sıralaya biliriz;
  • Personelin Adı - Soyadı
  • İlgili Dönem
  • İşyeri Adı ve Adresi
  • İş Yerinin Sicil Numarası
  • Personelin Türkiye Cumhuriyeti Kimlik Numarası
  • Personelin Sosyal Güvenlik Sicil Numarası
  • Çalışma Süresi ve Ücreti
  • Fazla Çalışma ve Haftalık Tatil Ücreti
  • Bayram ve Genel Tatil Ücreti
  • Diğer Her Türlü Eklemeler
  • Sigorta Primi
  • Hesaplanan Vergi
  • Avans Mahsubu
  • Her Türlü Kesinti
  • Ücret Ödenen Gün Sayısı
  • Ödenen Ücret Tutarı Toplamı
  • Ödeme Günü
  • Personelin ve İşverenin (yetkili kişinin) imzası
Değerli meslektaşlarım imzalanmış bordroları PERSONELLERİN ÖZLÜK DOSYALARINDA saklamayı UNUTMAYINIZ...
 
 
PERSONEL ÜCRET BORDROSU HESAPLAMASI

Personelden yapılacak kesintiler;
  • SSK İşçi Prim Payı: Brüt Ücret x %14
  • İşsizlik Sigortası İşçi Payı: Brüt Ücret x %1
  • Gelir Vergisi Matrahı: Brüt Ücret - (ssk işçi pirim payı + İşsizlik Sigortası İşçi Payı)
  • Gelir Vergisi: Gelir vergisi Matrahı x %15
  • Damga Vergisi: Brüt Ücret x %07,59 (Binde 6,6 oranında olan damga vergisi kesintisi 01.01.2013 tarihli ve 28515 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan 56 seri nolu Damga Vergisi Genel tebliği ile binde 7,59 olarak yeniden düzenlenmiştir.)
Kesintiler Toplamı: SSK İşçi Payı + İşsizlik İşçi Payı + Gelir Vergisi + Damga Vergisi
Net Ücret: Brüt Ücret - Kesintiler Toplamı

İşverenden Yapılacak Kesintiler;
  • SSK Prim İşveren Payı: Brüt Ücret x %15,5 (%5 indirim teşviki ile)***
  • İşsizlik Sigortası İşveren Payı: Brüt Ücret x %2
ÖRNEK:  İşletmede 2500TL brüt ücretle çalışan bir personelin bordro hesabını ve işverene maliyetinin hesabını yapacak olursak;
 
Personelden yapılan kesintiler;
 
SSK İŞÇİ PAYI : Brüt Ücret x %14
                                2500 x 0,14= 350TL
İŞSİZLİK İŞÇİ PAYI: Brüt Ücret x %1
                                2500 x 0,01= 25TL
GELİR VERGİSİ MATRAHI: Brüt Ücret - (ssk işçi prim payı + İşsizlik İşçi Payı)
                                2500 - (350+25) = 2125
GELİR VERGİSİ: GELİR VERGİSİ MATRAHI x %15
                                2125 x 0,15 = 318,75
DAMGA VERGİSİ: Brüt Ücret x %07,59
                                2500 x 0,00759 = 18,975
KESİNTİLER TOPLAMI: SSK İşçi Payı + İşsizlik İşçi Payı + Gelir Vergisi + Damga Vergisi
                                350 + 25 + 318,75 + 18,975 = 712,725
NET ÜCRET: Brüt Ücret - Kesintiler Toplamı
                                2500 - 712,725 = 1,787.275 TL
 
İşverenden yapılan kesintiler;
 
SSK PRİM İŞVEREN PAYI: Brüt Ücret x %15,5 (%5 indirim teşviki ile)***
                                2500 x % 15,5 = 387,5
İŞSİZLİK SİGORTASI İŞVEREN PAYI: Brüt Ücret x % 2
                                2500 x % 2 = 50
PERSONELİN İŞVERENE MALİYETİ: Net Ücret + SSK İşveren Payı + İşsizlik İşveren Payı
                                1,787.275 + 387,5 + 50 = 2,224.775TL
 
 ***ÖNEMLİ NOT: 6385 sayılı kanunun 9. maddesiyle yapılan düzenleme ile 01.09.2013 tarihinde itibaren geçerli olmak üzere 5510 sayılı kanunun 81.maddesi “ Kısa vadeli sigorta kolları prim oranı, sigortalının prime esas kazancının %2’sidir. Ve tehlike sınıfı ne olursa olsun artık %2 olarak değerlendirilecektir. Bu bağlamda ; İşveren maliyetleri hesabında işveren payı artık sabit %20,5 olarak hesaba katılacak ve eğer şartları sağlıyorsa 5510 sayılı kanundan doğan %5 indirim hakkından faydalanarak %15,5 olarak prim ödeyecek. İş sağlığı ve güvenliği açısından düşünülen bu yeni uygulama, az tehlike sınıf işverenlerini memnun etmemiş ve uzun bir süre tartışılmıştı.
 
ASGARİ GEÇİM İNDİRİMİ:
Asgari Geçim İndirimi devletin işçiye ve bakmakla zorunlu olduğu kişilere bakarak, ödenen gelir vergisinin bir kısmını personele geri iade etmesidir. Medeni hal, çocuk sayısı, eşin çalışma durumu ve çocukların yaşları gibi kavramlar hesaplamayı etkilemektedir. AGİ kanuni bir haktır ve şirketin vermemesi gibi durumdan söz edilemez.  Çünkü AGİ devlet ve personel arasında bir durum olup işveren bu konuda aracı konumundadır.
Asgari Geçim İndiriminde personelin beyanı esas olup, herhangi bir itilaf durumunda sorumluluk personele aittir. Ve belirtilmesi gereken bir başka durum ise medeni hal, çocuk sayısı vb. durumlarda bir değişiklik olduğunda bu değişikliği bildirmek yine çalışanın sorumluluğundadır.
 
AGİ her yıl açıklanan Asgari ücretin ilk altı aylık bölümünden hesaplanmaktadır ve tüm yıl boyunca hesaplanan bu ücretler maaşınıza etki edecektir. (ikinci altı aylık kesimden hiç bir şekilde hesaplama yapmıyoruz)
 
2015 YILI İLK ALTI AY İÇİN AÇIKLANAN ASGARİ ÜCRET: 1.201,5 (Brüt) - 949,07 (Net)
 
AGİ ORANLARI:
 
Personelin Kendisi İçin:                        %50
Çalışmayan ve Geliri olmayan Eş için: %10
1. çocuk:                                                %7,5
2. Çocuk:                                               %7,5
3. Çocuk:                                               %5
4. Çocuk:                                               %5
 
AGİ HESAPLAMA
 
AGİ MATRAHI  : (Brüt Asgari Ücret x 12 Ay) x Agi Oranları Toplamı
AYLIK NET AGİ: (Agi Matrahı x %15) / 12 Ay
 
ÖRNEK: Bekar bir personel için aylık AGİ oranını hesaplarsak;
 
2015 yılı için açıklanan ilk 6 aylık brüt asgari ücret: 1,202 TL
 
AGİ MATRAHI  : (1,202 X 12) X 0,50 = 7,212 TL
AYLIK NET AGİ: (7,212 X 0,15) / 12 = 90.15 TL
 
90,15 TL Personelimizin medeni durumunda veya çocuk sayısında bir değişme olmadığı müddetçe personelimizin net maaşına yıl sonuna kadar eklenecek Net Agi Ücretidir.
 
 
 
İHBAR TAZMİNATI
 
İhbar  tazminatı, işçinin iş kanunundan doğan hakkıdır. Çeşitli sebeplerle işten çıkartılan işçiye çalışma süreleri göz önünde bulundurularak verilen tazminattır. İşveren ve işçi, akdin feshinde bildirim sürelerine uymak zorundadır.  Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz. İhbar tazminatı üzerinden gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi yapılır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesine göre işçi veya işveren, iş sözleşmesini aşağıda belirten bildirim sürelerine uymadan sona erdirirse bildirim süresine ait ücret tutarını ihbar tazminatı olarak öderler. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.
İş sözleşmeleri:
- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra
- İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra
- İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra
- İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi bu Kanunun 18. 19. 20. ve 21. maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18. 19. 20. ve 21. maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32. maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur. İş Kanunumuzda ihbar süreleri haftalıktır. (İhbar tazminatı hesabında haftalar toplanıp ay hesabı yapılmaz. Bir hafta 7 gün olarak kabul edilir.
 
İHBAR TAZMİNATI HESAPLAMA:
İş Kanununun 13. maddesine göre aşağıdaki bildirim sürelerine uymadan iş sözleşmesini fesih eden işveren veya personel bildirim sürelerine ait olan ihbar tazminatını ödemekle yükümlüdür.
Bu bildirim süreleri;
 
0 - 6 aylık çalışan için: 2 Hafta
6 ay - 1,5 yıl çalışan için: 4 Hafta
1,5 yıl - 3 yıl çalışan için: 6 Hafta
3 yıl ve üzeri çalışanlar için: 8 Haftadır.
 
İhbar süresi tespit edildikten sonra bu süreye karşılık gelen aylık brüt gelir giydirilmiş aylık brüt ücret üzerinden hesaplanır. Gelir vergisi ve damga vergisi kesintileri yapılır.
 
ÖRNEK: Son 30 günlük brüt ücreti 2500 TL 4 yıllık bir personelin ihbar tazminatını hesaplarsak;
 
8 haftalık ihbar tazminatı vermemiz gerekmektedir.
 
2500 / 30 gün = 83,33 Günlük
83,33 x 7 gün = 583,31 Haftalık
8 hafta x 583,31 = 4,666.48 TL BRÜT İHBAR TAZMİNATI
Gelir Vergisi : 4,666.48 x 0,15 = 699,972
Damga Vergisi: 4,666.48 x 0,00759 = 35,41
4,666.48 - (699,972 + 35,41) = 3,931.098 TL NET İHBAR TAZMİNATI
 
 
KIDEM TAZMİNATI
 
Kıdem Tazminatı çeşitli sebeplerden dolayı personelin işveren tarafından iş akdi fesih edildiğinde personele ödediği tazminattır. Personel kendi isteği ile işten ayrılıyorsa kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ayrıca Kıdem tazminatının söz konusu olabilmesi için tam bir yılın dolması gereklidir. Kıdem yılı 365 gün kabul edilir. Kıdem tazminatının hesabında bir güne isabet eden miktar bulunurken bu süre dikkate alınır. Kıdem tazminatında en önemli konu çalışma süreleridir. Çalışma sürelerinin yanında işçiye sağlanan sosyal haklar da kıdem tazminatı hesabında önemli rol oynar. Ancak sosyal hakların süreklilik arz etmesi gerekmektedir. Aynı işverene bağlı olarak birden fazla işyerinde çalışan işçinin hizmetleri birleştirilir. Kıdem tazminatı karşısında, iş yerinin devri yapılsa bile eski işveren ve yeni işveren birlikte sorumludurlar.
Kıdem tazminatında hesaplanabilecek bir maaşın tavanı vardır. Bu tavan her sene devlet tarafından belirlenir. Devlet 2015 yılı için kıdem tazminatı tavanında henüz bir değişikliğe gitmemiştir ve 3.438,22 TL olarak devam etmektedir. Yani maaş bu tutardan yüksek olsa bile, bu kadardan hesaplanır.
 
KIDEM TAZMİNATI HESAPLANMASI:
 Kıdem tazminatının hesabında, işçinin iş yerinde son aldığı giydirilmiş brüt ücret dikkate alınır. Giydirilmiş brüt ücret, çıplak ücret, ücret benzeri sürekli yapılan ödemeler, toplu iş sözleşmesi zam farkları ve sosyal yardımlardan (yemek, yolluk vs.) den oluşur.
Yaklaşık her yıl bir bürüt maaş kadar kıdem tazminatı kazanılıyor. Tam yıldan arta kalan, yıl küsurları (ay ve günler) için günlük ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanır. Kıdem tazminatından %07,59 (binde 7,59) damga vergisinin dışında herhangi bir yasal kesinti yapılmaz.
 
ÖRNEK: Son 30 günlük brüt maaşı 2500 TL olan ve 15 yıllık personelin kıdem tazminatını hesaplarsak;
 
15 yıl x 2500 = 37,500.00 BRÜT KIDEM TAZMİNATI
Damga Vergisi: 37,500.00 x 0,00759 = 284,625
                          37,500.00 - 284.625 = 37,215,375 NET KIDEM TAZMİNATI
 
 
YENİ YILINIZI KUTLAR SAĞLIKLI MUTLU VE BAŞARILI BİR KARİYER HAYATI DİLERİM.
 
 
KAAN GÖGEBAKMAZ
 
 
 
 

 
 
 



4 yorum:

Dilek Bilgin dedi ki...

İnsan Kaynakları Yönetimi alanında kendini sürekli geliştirmeye çalışan biri olarak paylaşımınız için teşekkürler.Çok faydalı bilgiler edindim sayenizde.

Kaan GÖGEBAKMAZ dedi ki...

Değerli meslektaş adayım Dilek Hanım, umarım kariyer hayatınızda bir çok başarılara imza atarsınız, bilgi paylaşıldıkça çoğalır. Yorumunuz için çok teşekkür ederim. Saygılar.

Vefa Kahraman dedi ki...

Merhaba Ali Bey,
dediğiniz gibi bilgi paylaştıkça çoğalır. Katkılarınızdan dolayı teşekkürler.

Kaan GÖGEBAKMAZ dedi ki...

Ufak bir karışıklık olmuş sanırım Vefa Bey :) İsmim Kaan. Yorumunuz için ben teşekkür ederim

Yorum Gönder